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変革事例Work-Balance Coating

ビジネスEQコンサルティング
変革事例

「指示通りに動いてくれない」「指導の加減がわからない」「部署内の空気が重い……」
現場で起こるマネジメントの悩みの多くは、業務スキルや制度ではなく、“感情（EQ）のすれ違い”が引き起こしています。
ビジネスEQコンサルティングでは、感情知性を高めるアプローチで、プレイヤーから経営層までが抱える人間関係やチームの閉塞感を根本から解消。リーダーの指導力向上から、組織全体の一体感づくりまで、御社の規模や課題に合わせた伴走支援を行います。
まずは、自社の状況に近い事例から、解決のヒントを見つけてみませんか？

Case1

「自分が営業しなくても売上が伸びる組織」へ！
トップ営業マン社長の限界突破で、部下が自走した事例

株式会社アシスト 砂戸 謙一さん 48歳（男性）

役職 代表取締役社長
会社の規模 5億円
部下の人数 20名
業種 産業廃棄物
相談前の悩み・問題
社長である私が営業トップで自ら案件を取ってくる。自分の身体が空かずこれ以上売上が伸びない。
相談後の変化
部下の特徴をStage分類（書籍参照P67）で把握し、部下の動きやすい環境を整えた。
具体的には、部下はStageA（独自で動くタイプ）であったため、社長の細かい指示より、何をすれば、どんな売上に繋がるか？を明確にさせ、その提案を許可する形に変えた。
その結果、業界最大手企業との連携が取れるようになり、業界内の幅や新規案件や、国策ベースでの案件に携われる様になっていった。
どんな話をしたか
管理体制の工夫: 勝手な判断によるリスクを防ぐため、週1回の報告会で進捗を把握しながら行動をコントロール。
組織の変化: 部下が主体的に考えて動くようになり、店舗の業務が自走化。
社長の時間の創出: 案件対応から開放されたことで、地域貢献活動やゴミ問題の国家プロジェクトなど、新たな事業・社会活動に注力可能に。
頂いた感想
部下からも、社長の理解と関係性向上が進むことで、会社貢献意欲が湧き、仕事へのモチベーションが高くなっていった。
Case2

クビにできない年上部下の行動が激変！
価値観の理解と1on1で、店舗全体の目標達成率が大幅UP

店舗責任者の悩み

Bさん　45歳（男性）

役職 店舗責任者
会社の規模 2億
部下の人数 5名
業種 不動産業
相談前の悩み・問題
年上の部下の動かし方に困っている。毎月のタスクが3件以上であるのに対し、2カ月に1回程度の契約しか取らない。責任者の赴任前から長年勤めている先輩であり、親会社社長の後輩という事もありクビにはできない。厳しくしたり、お願いしたりしたが行動が変わらない。
相談後の変化
1on1セッションを実施（書籍参照P176）し、部下の価値観を聴取するため2カ月（計4回）のセッションを設けた。
部下の価値感は「評価」よりも「自己認識」（書籍参照P33）の「自己肯定感」である事が分かり、「自己評価」と「会社評価」に明らかな「齟齬」がある事を認識。部下のプライドからタスクをクリアする事に意識が向き、毎月3件のタスクをクリアするようになった。
どんな話をしたか
現状の評価: 部下が自ら行動し目標を達成するようになったものの、現在は「最低限のタスクをこなす状態」にとどまっています。
次のステップ: さらなる成果向上に向けて、一段上の育成アプローチを実施する方針を固めました。
店舗全体の展望: 一時的な底上げ（ボトムアップ）には成功したため、今後は店舗全体の成長を見据え、優秀な人材の「採用」と「継続的な育成」に注力していきます。
Case3

「つい口出ししてしまう社長」の悩みを解決！
1on1のやり方改革で、指示待ち部下が前向きに動き出す

代表取締役社長の悩み

Cさん　45歳（男性

役職 代表取締役社長
会社の規模 3億円
部下の人数 10名
業種 建設業
相談前の悩み・問題
社長が現場から離れられない。
または、一旦部下に仕事を任せていたが、人が辞めたり、ミスが続くため自分が出て行かざるを得ない。
相談後の変化
1on1のやり方を変更（書籍参照P176）。部下にまず仕事を通じて何を成し遂げたいのか、という夢の共有。その為の手段を提案。仕事と自分の夢（目標）を統一する事で、業務への取り組み姿勢やキャリアプランを明確にする事で人材育成への意欲と仕事のクオリティの向上が見られた。
どんな話をしたか
マネジメント手法の転換: 1on1のやり方を従来の「指導型」から「コーチング方式」へと変更しました。
エラー対応の意識改革: ミスに対する捉え方を「単なる指導・叱責」から「再発防止への意識付け」へと変えることができました。
部下の姿勢の変化: まだまだミス自体は多いものの、部下自身の自信が高まり、前向きに取り組む気持ちへと明らかに変化が見られます。
Case4

「教え方に悩む新任課長」の課題をクリア！
MECEとフレームワークの提示で、部下が自発的に動く組織へ

女性課長の悩み

Dさん　30歳（女性）

役職 課長
会社の規模 2億
部下の人数 2名
業種 書籍出版会社
相談前の悩み・問題
新しく課長に就任し、部下に仕事を任せ始めたが、期待するクオリティの企画書があがってこない。改善点を指導しているが、伝えるたびに部下が自信を失っているように見えてしまう。決して能力の低い社員ではないだけに、自分の指導方法や伝え方が間違っているのではないかと自信が持てなくなっている。
相談後の変化
部下の特性やタイプを理解した上で、仕事の任せ方を見直した。
具体的におよぼす施策として、企画書のフレームワーク（型）を提示し、MECE（漏れなくダブりなく）を意識した作成指導を実施。
その結果、企画書の精度やクオリティが大きく向上し、部下自身のモチベーションや自発的なやる気も引き出すことができた。
どんな話をしたか
企画書の型とMECEの伝授: 抽象的な指示をやめ、フレームワーク（型）や「MECE（漏れなくダブりなく）」の思考プロセスを提示して具現化できるように指導しました。
マネジメントへの自信の獲得: やり方次第で部下を育成も挫折もさせられると実感し、適切な指導法を得たことで管理職としてのマネジメント力の向上につながりました。
Case5

注意への恐怖心を克服しマネジメント力を強化！
3段階の指導手法と事実に基づく対話で部下と向き合う組織へ

マネージャーの悩み

Eさん　38歳（男性）

役職 マネージャー
会社の規模 50億円
部下の人数 5名
業種 保障会社
相談前の悩み・問題
部下を注意したいが、ハラスメントの観点や、離職・退職が怖くて注意するのに気が引ける。
また、ハラスメントを起こす上司だという社内評価をつけたくないので、波風を立てないマネジメントをしなければならないという、守りの意識が強くなり、マネージャー職に魅力を感じなくなっている。
相談後の変化
注意前に「現状の把握」を徹底することで、感情的な指導を避け、過度に恐れることなく適切な改善提案ができるようになった。
また、「注意すること」そのものへの抵抗感が薄れ、波風を立てない守りの管理から、部下と向き合う前向きなマネジメントへと意識が変わった。
どんな話をしたか
「注意」の3段階構造の解説: 指導・注意には段階があることを伝え、感情的な「叱責」と客観的な「状況確認・改善指導」の違いを整理しました。
「理由」へのフォーカス: 「注意する事」自体に意識を向けるのではなく、「なぜその出来事が起こっているのか？」という根本原因を真っ先に特定する思考プロセスを伝授しました。
ハラスメントを防ぐフィードバック手法: 相手を否定せず、事実に基づいて対話し、今後の行動改善に繋げる具体的なコミュニケーション手順を提示しました。
Case6

全社巻き込み型の対話でCSRステートメントを完成！
組織の一体感とエンゲージメントが向上

60代代表取締役社長の悩み

Fさん　60歳（男性）

役職 代表取締役社長
会社の規模 30億円
部下の人数 130名
業種 香料会社
相談前の悩み・問題
CSR活動を始める。会社のブランド化や信頼性、人材確保や取引先との信頼関係を構築するために必要と判断した。しかし、創業110年以来作成したことがない。
相談後の変化
現場から経営層まで丁寧に対話を重ねることで、全社員の意見を集約した納得感の高いCSRステートメントを作り上げることができた。
経営陣・取締役の承認を得られただけでなく、策定プロセスを通じて社員の会社への関わりや一体感が深まり、組織のエンゲージメント向上につながった。
どんな話をしたか
部門代表による意見を集約: 営業・工場・研究所・事務の代表者を選出し、「顧客や社会に提供できる価値」を全社員から箇条書きで抽出する仕組みを作りました。
3つのステートメント: 集まった膨大な意見をテーマ別に分類・構造化し、経営層（取締役）から現場まで全員が納得・共感できる「3つのCSRステートメント」に落とし込みました。

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NaturalFlow 代表 村上 雄一郎 延べ9,000人のコーチング経験

村上 雄一郎

Coaching Company Natural Flow 代表

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